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别让股权激励成为画大饼,这样用才有效!
时间:2017-05-22 17:09来源:滨海新区律师咨询 发布人:天津塘沽律师事务所点击:
如何正确用期权激励方案吸引优秀员工,促进公司业务发展? 一、几个概念 1 最容易出现的问题 沟通不畅? 关于期权员工会有很多问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 股权激励的初心? 公

如何正确用期权激励方案吸引优秀员工,促进公司业务发展?

 

 

 

 

一、几个概念

 

1最容易出现的问题

 

沟通不畅?

 

关于期权员工会有很多问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

 

股权激励的初心?

公司管理团队和创始人在进行方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,忽视了对员工激励的初衷。

 

2期权VS限制性股权VS利益分成

 

(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

 

限制性股权,是指有权利限制的股权。

 

相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

 

不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。

 

(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。

 

 

二、员工股权激励的步骤
 

 

 
 
 
授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。
 
 
成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。
 
 
行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。
 
 
变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

 

 

三、员工股权激励的进入机制
 
 

 

1定时

 

有的创业者,在公司的初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。

 

但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。

 

因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。

 

发放期权的节奏:要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。

 

这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

 

2定人

 

股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。

 

合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

 

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

 

3定量

 

定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

 

公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

 

同一个级别的技术大拿,在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

 

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3发放。

 

4定价

 

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?

建议是:

 

  1. 员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;

  2. 与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

 

 

5定兑现条件

 

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间:

 

  • 一种是:4年成熟期,每年兑现25%。

  • 另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。

  • 第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。

 

 

四、激励期权的退出机制
 
 

 

在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

 

1回购期权的范围

 

一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和怎么回购?

 

已经行权的期权:

已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。

但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

 

已成熟未行权的期权:

已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。

这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

 

未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。

 

2股权回购价格定价

 

在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

 

  • 如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。

  • 而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。

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