您好，天津君荐律师事务所为您提供法律服务! 咨询热线：13802001907

导

读

员工对企业的发展起着决定性的作用。而纵观中外，可以发现，对于企业来讲，尤其是那些成功企业，都是极为重视人的要素。因此，劳动用工的法律问题企业应着重注意。

入职管理流程

人事部门提前进行入职员工信息整理、工号编制，入职前相关材料准备，制作考勤记录、工作邮箱等准备工作。

入职手续办理：

√ 新员工签订《员工入职信息登记表》；

√ 签订书面《劳动合同》、《员工手册》《考勤管理办法》《竞业限制及保密协议》及其他管理制度文件；

√ 人事档案建立

基本资料：个人简历、应聘登记表、面试试题、录用审批表、照片、身份证复印件、户口簿复印件、原单位的离职证明、体检表或者健康证明、毕业生推荐表、员工登记表。

合同协议：劳动合同、商业保密协议、培训协议、实习协议、就业协议

员工异动资料：转正审批表、合同续签审批表、岗位变动审批表、薪资变动审批表、员工年度总结、员工奖惩记录表等。

离职资料：离职报告、离职审批表、离职交接表、终止或者解除劳动合同决定及通知书、离职补充协议等。

法律风险防控

新员工入职要严格审查其与原单位的劳动关系证明、是否有劳动争议诉讼纠纷、社保转移凭证，如新员工不能按期提供上述文件，新单位应当暂缓为其办理入职手续。

及时签订书面劳动合同。根据法律规定，用工单为应当在实际用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如用工单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，应当每月向劳动者每月支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方签订无固定期限劳动合同。

用人单位应当及时将与劳动者权益有权的权利、义务及时告知劳动者并保留证据；及时的与劳动者签订公司用工管理有关的所有文件，避免日后劳动者主张单位未告知其相关制度文件导致公司的管理制度效力分歧产生得的争议与损失，严重的可能导致败诉风险。

标准工时

标准工时制度是目前用人单位通常情况下普遍采用的工时制度，标准工时制度工作时间安排要同时符合三个条件：每日工作不超过8小时；2、每周工作不超过40小时；3、每周至少保证一个休息日。

具体的工作时间用人单位根据实际情况安排，只要工作时间不超出上述时限即不构成加班。

加班的认定及加班费计算

加班是指超过法定工作时间所规定的劳动者延长工作的时间。用人单位在满足以下情况下可以安排加班：

（1）用人单位因生产经营需要，经过与工会和劳动者协商一致后可以延长工作时间，一般每日不超出一个小时；

（2）因特殊情况，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六小时。

加班费给付标准

用人单位安排劳动者加班的应当支付高正常工作的加班工资，劳动法对平日、双休日、法定节假日加班区分给予补偿；

①延长工作时间加班的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

②休息日安排加班的又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；

③法定节假日安排加班的，支付不低于工资的300％的工资报酬；

综合计算工时制度

针对工作性质特殊，需要连续作业或者受自然条件限制企业的部分员工，采用以周、月、季、年为周期的工时计算的制度，但其平均日工作时间和周工作时间与法定标准工时基本相同。

审批

实行综合工时制度，不仅要在劳动合同中明确约定，还需要进过劳动行政部门审批这一前提。如果企业没有经过审批，只是在合同中约定综合工时计算，也不具备法律效力。

加班

综合工时加班与标志工时加班制度相同。

不定时工时支付

不定时工作制度针对因生产特点、工作特殊需要或者职责范围关系，无法按照标准工时间衡量或者机动作业职工所采用的一种工时制度。

适用人员：高级管理人员、外勤、推销、值班人员；特殊企业中长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库或者部分装卸人员；其他因生产特点、工作需要或者职责范围内适合实行不定时工作制度的职工。

劳动者用人单位约定加审批。

不定时工作制度不适用支付加班费的规定。

法律风险防控

√ 明确工时、工资制度，作息时间合法；

√ 合同中约定加班工资计算基数；

√ 规定加班审批制度，加班时间、姓名、批准人、补休时间、结算时间，避免自行加班；

√ 加班费在工作单中列明并要求签字确认。

分类

√ 综合规章制度，如《员工手册》《劳动人事管理制度》

√ 单项规章，如《薪酬制度》《保密制度》《员工奖惩制度》《考勤管理制度》《竞业限制协议》等；

√ 专门性规定，如针对特殊人员的管理制度等

法律风险防控

可以作为仲裁依据的企业规章制度应当符合：民主制定、内容合法、公示。公示办法：职工学习培训课程、作为劳动合同的附件等。

五险：养老、医疗、工伤、生育、失业。用人单位应该依法为劳动者缴纳社会保险。

建议：用人单位应当为劳动者起码按照最低档缴纳社会保险，否则存在法律风险。如果不为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

如何约定在职劳动者的竞业限制义务

用人单位可以在劳动合同、规章制度中约定或者规定，劳动者不得到竞争单位日兼职，甚至不得到任何单位兼职，此时，用人单位无需向劳动者支付竞业限制补偿金。劳动合同终止或者解除后，竞业限制期限不得超过2年。

竞业限制补偿金支付

竞业限制补偿金的支付方式，用人单位必须在离职后按月向劳动者支付竞业限制补偿金。在职时提前支付补偿金的视为未支付竞业限制补偿金。

竞业限制补偿金标准因劳动合同法未规定，该标准通常由劳资双方明确约定。

法律风险防控

律师根据本单位的特殊需求，结合法律的相关规定，起草《竞业限制协议书》。

（1）凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。

（2）不得在女职工孕期、产期、哺乳期内降低基本工资或者解除劳动合同。

（3）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

（4）女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事国家国定的第三级体力劳动强度的劳动。

（5）女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力强度的劳动和孕期禁止从事的劳动，不得在正常劳动日延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。

（6）怀孕7个月以上女职工，一般不得安排从事夜间工作；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

（7）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁止从事的劳动，一般不得安排从事夜间工作；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。