用工类型风险分析及应对 - 滨海律师咨询网

     由于不同工作岗位具有不同的特点，用人单位可根据其特殊性和灵活性，在用工形式上全方位考虑并有针对性的加以选择。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规规定，合法的用工主体可以与适格的劳动者建立多种用工关系，其中可具体分为：全日制劳动用工关系、非全日制劳动用工关系、劳务派遣用工关系及劳务关系四种用工关系。在目前用工形式上，一般存在以上四种用工关系，但同时发现，由于部分用人单位对于四种用工关系之间的区别不清楚，从而导致存在一定的用工风险。
    1、对于全日制劳动关系是指用人单位以自身名义与劳动者签订书面劳动合同，缴纳社会保险，承担用工管理的责任。如果用人单位没有履行法律规定的强制性义务，则可能要应对由此产生的劳动争议，承担相应法律责任等。对于全日制劳动关系，单位应加强日常管理，尤其在各项规章制度方面和考勤方面，包括加班、休假（病事假、调休、年休假等），应强化制度建设，严格规范管理。
    2、对于非全日制劳动关系，在实践中又常常被称为兼职用工，《劳动合同法》对此类用工有较为明确的定义，简单来说即劳动者每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时，工资周期最长不超过15天的一种用工方式。对于此种用工方式，用人单位可以与劳动者口头约定，并可随时解除劳动关系。《劳动合同法》按照工作时间和薪酬支付周期对全日制用工和非全日制用工加以区分，所以用人单位采用非全日制用工时，若工作时间和薪酬支付周期不符合法律规定，则将可能产生双倍工资、加班费和离职补偿/赔偿等法律风险。
   另外，非全日制劳动关系应严格区别于“临时工”，严格说“临时工”从来不是一个法律认可的概念。如果所谓的“临时工”和单位员工工时方式和工资支付形式一致，那其即应为劳动合同制员工，单位应承担劳动法律所规定的各项义务。
    3、以上两种用工方式是用人单位作为劳动者唯一的相对方，而劳务派遣则介入了第三方。
    4、除以上基于劳动关系的用工形式外，还有一种普遍存在的用工关系——劳务关系。劳务关系是建立在平等民事主体之间的用工关系，其不受劳动法律法规约束，双方可以基于民事法律法规自由约定权利义务，用工方也不用承担基于劳动关系而产生的社保、加班费和离职经济补偿/赔偿义务。但是在实践中，有些人员的劳务关系往往会被认定为劳动关系处理，而“用人”单位基于司法解释强制规定的劳动关系，则会面对例如加班风险、年假风险、工伤风险、离职补偿风险等等，上述这几类人员一旦和单位发生争议，他们的权益会参照劳动法律法规保护，而非依据民事法律界定。如果他们在职期间存在加班或者事实加班，单位则有义务按照劳动法规的标准加倍支付加班费，如果他们在职期间没有休过年假，单位则面临按照三倍工资的标准予以补足；如果他们在职期间发生工伤，单位应该参照《工伤保险条例》赔付相应待遇；如果他们离职，某些法定情形下，单位则会有支付离职经济补偿金的风险。因此，单位在建立劳务关系时，建议严格限制在已经享受养老保险待遇的人员，在校的全日制学生，以及与其他单位存在尚未解除的聘用或者劳动关系且领取正常或基本工资或生活待遇的三类人员内。
    综上，单位可针对不同岗位和不同员工选择不同的用工形式，同时完善各项规章制度，加强考勤管理，这样既可满足单位劳动用工管理的需要，又能尽可能控制和防范劳动用工法律风险。
附：用工形式分析表

用工方式	合同签订	日常管理	工作时间	工资支付	社保缴纳	解除	离职补偿	风险等级
全日制劳动关系	签订劳动合同	单位直接管理	通常一天8小时，加班需要按照法定标准支付加班费	单位直接支付，支付周期一般为一个月一次	单位必须缴纳五险一金	单位直接书面解除并负责送达通知	单位过错或者法定情形下需要支付	大
非全日制劳动关系	可以签订也可口头约定劳动合同	单位直接管理	一天四小时，一周不能超过24小时	单位直接支付，支付周期最长不能超过15天	单位应当缴纳工伤保险	单位直接解除，形式可以书面或者口头	无需支付	较大
劳务关系	可以签订或者口头约定劳务协议	单位直接管理	通常双方约定	单位直接支付，支付周期双方协商确定	一般不上或者缴纳商业险，例如意外伤害险，雇主责任险等	单位直接解除，形式可以书面或者口头	无需支付	一般
劳务派遣	和劳务派遣单位签订劳动合同	用工单位和劳务派遣单双重管理	通常一天8小时，加班需要按照法定标准支付加班费	通常劳务派遣单位支付，支付周期一般为一个月一次	劳务派遣单位必须缴纳五险一金	用工单位一般退回，劳务派遣单位书面解除并负责送达通知	单位过错或者法定情形下需要支付	一般